你有没有想过，为什么你的岗位在招聘网站发布出去后总是投递的人数不理想？
其实有很大一部分原因是你的岗位描述不够吸引人。
有人说我们已经有了岗位说明书，复制粘贴不就行了，为什么还需要重新描述？
因为人才招聘是一项市场行为，人才招聘历来都是双向选择，公司筛选求职者，求职者也在挑选雇主。
很多雇主品牌本来就不突出的企业，如果还不重视岗位的描述与发布，就难以对目标求职者形成有效吸引。
另外一方面，在岗位描述和发布阶段也是打造公司雇主品牌“卖点”的开始，只有能帮助企业撰写吸引到优秀求职者的岗位描述才是一名优秀的HR。
就像产品广告不能把说明书直接放上去一样，我们需要对岗位进行重新撰写、描述才能帮我们更好的获取目标求职者。
撰写岗位描述一般要从三点着手：岗位职责、任职标准和岗位优势。那么，我们该如何做好岗位描述呢？
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要做好岗位描述，先要了解求职者的需求和决策行为，吸引一个人接受一份工作可能有各种各样的原因，我们把这些原因简单的归纳为三大类：
第一个影响求职者选择工作的因素是替代性的工作机会，简单说就是在同一时间有多少机会供他选择。
不管是面试邀约还是工作邀约，如果求职者的选择越多，他的决策会越慎重；
第二个影响因素是公司本身的吸引力。公司的吸引力包括：薪酬福利、提升的机会、地理位置、人员与文化、公司的社会声誉这几项内容。
每一个目标候选人群体，他们关注的点都会有不同。比如针对基础岗位，薪酬福利的影响力就会变大；而针对高级岗位来说，发展机会和文化、工作习惯、领导风格、公司声誉的影响力占比更大。
所以，我们在做岗位描述的时，针对不同岗位要有不同的侧重面，不能千篇一律。
这里面的一个关键点是：招聘团队一定要从对方的角度去思考岗位“卖点”；
第三个影响因素是工作的吸引力。简单来讲就是工作内容、工作环境、工作时间和工作方式对求职者的吸引力。
这里面有一个误区大家要注意，我们发现在做岗位描述的时候，在很多时候想把工作内容描写的“有趣”、“具有挑战性”、“有更大的管理权限”等等。
认为这样就是有吸引力，但这样做恰恰是犯了我们在前面说的一个错误，就是只从自身考虑问题，没有从“客户”角度去思考。因为这个吸引点是因人而异的，所谓“我之蜜糖，你之砒霜”。
比如我们要招聘的一个岗位，每天工作内容一成不变。那么，能够来做这个岗位的候选人不是为了寻求岗位给他带来的“刺激”和“挑战”，因为他们本身就是喜欢这种稳定的工作内容。
所以，本来一个岗位做的是比较稳定，反复的工作内容，你非要把他们描述的充满“挑战”和“有趣”，于是只能吸引来个性截然不同的人来面试，入职后发现和自己的预期有差异，造成高离职率，这就是不成功的招聘。
所以，在岗位描述时，如果我们不清楚目标求职者的偏好，先做到“贵在真实”。
当然，影响求职者决策的因素还有很多，比如我们在招聘过程中的言行举止和对待求职者的态度都是影响我们岗位吸引力的重要因素。
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通过对求职者决策因素的了解，我们要做好岗位描述，第一点就要做到在真实的基础上进行有效包装，并突出企业优势。
包装的原则是：你想吸引哪种人来公司面试，你就用什么样的风格去写你的岗位描述。
比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述，发布后效果很好，其中一个条是这样写的：“我们热衷于给客户提供新颖的产品设计和开发，我们将继续居于行业领先地位。不过，我们更重要的事情是——滑雪。
我们大家都想法设法到山区出游，而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时，为不滑雪找个借口是很难的。”
这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者，但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的人员，我们就不能描述写的那么“有趣”了？
因为你要吸引的不是崇尚创新、挑战既定规则的人，你要的是严谨细致的人。做好岗位描述的第二点，我们要学会用正规的词汇清晰的表述，减少歧义，提升高大上的感觉。
下表是总结的一些常用的词汇，我们在进行岗位描述时可以参照此标准。
做好岗位描述的第三点，是岗位描述无须面面俱到，但要清楚什么该写，什么不该写。
一般来说对外发布的岗位描述，岗位名，工作地、岗位职责和任职标准必须要写；
另外，出于法规要求，除了特定岗位有特定要求外，对外发布的招聘描述中不能出现性别、年龄、地域、民族、外貌要求等带有就业歧视色彩的元素。
最后，有部分元素如招聘人数和薪资水平要不要写？该怎么写？需要根据具体情况具体分析，写薪资水平可以提高有效简历比例，但也会让部分合适的求职者不敢投或不愿意投递简历。
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下面我们就通过一个具体的案例来加深理解。一家行业领先的公司、要求员工有严谨的工作态度，高执行力。
这家公司要招聘一名“商务专员”，他们是这样进行岗位描述的：
大家可以先看一下这个岗位描述的内容，思考存在哪些问题，可以怎么改善？
我们认为该岗位标描述存在以下两点问题：第一是岗位职责描述笼统，求职者没有办法通过岗位描述的内容来对接自己的能力和工作喜好，也就无从选择。
第二，任职标准里特意强调了身高因素，不但不合规，而且传达出企业比较关注个人外在形象的价值观；
那么，该如何完善呢？我们有以下三点建议：第一点是结构要做调整。
不能只有职责和任职标准两个主要结构，还要找到该岗位的特点和相对优势，在岗位描述中进行呈现。
比如我们提到的这家公司，行业中处于领先地位，这就是社会效益的优势；
薪资待遇在行业内也是领先，这也是优势；
要求极致的执行力，对于个人成长也可以看作是优势。遣词造句不一定要很华丽，能直白的说明这些优势就可以。
第二点就是内容要“有效”。
具体到这个岗位上来讲，就是岗位职责要进行梳理。
从上文看，这家公司的这个岗位职责没有经过准确的梳理，就像我们之前讲到的职责梳理的方法一样，我们可以针对性的将几个主要的工作流程列出来，然后整理出来这个岗位要做的事情。
比如细化和补充上会议组织中的工作职责、与客户沟通的工作职责、商务活动策划工作中涉及到的工作职责。这样岗位描述的内容就会丰满很多，至少让求职者看了以后在头脑中有一个大致的轮廓。
内容的“有效”还体现在任职资格里面，所有的要求都要对应上岗位职责的内容，而不能凭空想象出来。
比如对语种的要求，就要在工作职责内容里面体现出来相关的职责，然后下面才会对应上相关的能力要求。
第三点是合规性问题。
就像身高这些明显不符合法规的内容一定不能有，还有关于“统招本科（四年）”的描述也不够严谨，因为很多大学的专业是五年制的，这一点不够严谨、画蛇添足，反而起到了反作用。
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这个时候通常都会有人说，那你说不好，你行你上，所以接下来的环节就是说我行我上环节。
根据上面我们说的这三点，我们可以把这个岗位描述做一个简单的升级：
