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小多根据上海一家工厂的真实案例讲述：
自2016年上海锅炉厂有限公司(以下简称“上锅公司”)作为上海电气集团第一批第一家试点单位，全面推进岗位职级评定项目以来，千余名职工，尤其是一线技术工人从中受益。其收入、地位得到明显提高，晋升发展之路也更加透明、通畅。
技高者多得，多劳者多得
已在上锅公司工作了30多年的庄升平，是无损检测领域的专家，也是上海电气集团的首席技师。按照新的岗位职级评定体系，他的岗级为操作序列的第10级——上锅公司的职工都知道，这个职级意味着他已经在他所从事的领域达到了“大神级”水平。
近年来，为贯彻落实党中央、国务院印发的《新时期产业工人队伍建设改革方案》和市委、市政府发布的《关于推进新时期上海产业工人队伍建设改革的实施意见》，上海电气集团和机电工会全力推进并统一设计部署了整个集团的工人岗位职级评定计划，这也是上海电气集团国企工会改革的一项重要任务。根据这一计划，上锅公司最终制定的职级评定体系将全公司所有岗位分为技术、管理、操作三个大类，每个大类分为11个岗级，从最初级的1级到最顶层的11级，每级都有相对应的岗位职责、任职条件及薪酬待遇等配套说明。
这是一项极为庞大，又极为细致的工作。上锅公司人力资源部门相关负责人告诉记者：“整个体系的构建都是在集团的整体方案基础上，由公司人力资源、工会及第三方专业机构共同讨论制定的，这个项目与职工切身利益直接相关，涉及因素众多，因此每一个环节都必须慎之又慎。”
在这一体系中，对每个岗位职级的评估，要涉及三个方面、八大维度、十七个因素，例如在知识技能的考量上就要涉及学历、技能等级、工作经验、管理幅度、沟通等因素。由此制定的职级评定体系最大程度上保证了制度的合理、公正、透明，真正做到让技高者多得、多劳者多得。
晋升透明更能留住人才
“方案公布的时候，我们最大的感受就是对工人更重视了。不仅收入、地位提高了，而且激励机制和晋升通道都更加透明。作为一个普通工人，根据自己的岗级一看就知道自己现阶段要做什么，想要晋升的话应该朝哪些方面努力”，庄升平说。
近些年来，庄升平通过“高师带徒”、“精英带徒”等机制带教了不少年轻的徒弟，而这也是身为首席技师的职责之一。他告诉记者：“师徒结对的形式，能让初阶的工人少走弯路，更快地促进其技术提高和职业发展。比如一个徒弟在带教之初可能只有2级，经过五、六年的时间，可以晋级到7级以上的高阶水平。”在这方面，他的徒弟闫书攀便是一个现实的案例。
刚刚进厂的时候，闫书攀还是一名最基层的劳务工。虽然起点不高，但在庄升平看来：“他要求上进，肯钻研技术，工作积极性很高，交给他的每一项工作都能认认真真完成，是个可塑之才。”果然，在几年的带教过程中，闫书攀的技术不断精进，拿下了比高考还难啃许多的两个无损检测高级证书，还自学了本科学历，目前已经是厂里无损检测的青年骨干。
“80、90后的年轻人往往更看重的是个人素质提升和职业发展的平台，早些年，班组里年轻职工辞职、跳槽的情况是比较多的，人员流动比较大。但近两年来，尤其是新的岗位职级评定体系实施后，这些情况已经很少了，因为大家普遍感觉待遇和地位都上来了，发展更有方向了”，庄升平说。
打破岗位流动壁垒
除了在同一序列中不断晋级，在上锅公司的岗位职级评定体系中，还有一个“双Y”型职工晋升通道。这一设计是为达到一定发展阶段的职工，在进行下一步职业选择时提供更多、更开放的路径。
记者从上锅公司工会及人力资源部门了解到，在岗级体系中，技术、管理、操作三个序列的1到6级属于初阶，7-11级则属于高阶。职工在初阶期内，每年都有一次晋升机会，根据岗级相应的条件和要求，职工可以对照自己的情况申请晋升，再由相应的评审委员会审核决定是否通过。当岗级达到6级时，职工可以在打通的三大序列中选择是否“转型”。
据悉，上锅公司会根据企业发展需求，对空缺岗位开展内部招聘，希望转型的职工可以在网站上比对意向岗位的要求，符合条件的就可以提出申请。目前，上锅公司每年都有60-80名左右的职工通过这一“双Y”型晋升通道实现了内部岗位间的流动。比如，技术序列的职工可以转型为管理岗位上的项目经理;操作序列的一线工人转型为技术序列的服务工程师等。
“其实在新的岗位职级评定体系下，各方面提升幅度最大、受益最多的就是我们技术工人，这让我们大家的干劲都更足了。有了好的制度，谁不想凭自己的努力在事业上有所成就呢。”上锅公司管子车间焊接班的刘君如是说。他曾在2017年获得了上海市优秀农民工的荣誉，对于今后的职业发展，他显得信心满满。
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