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一、及时找员工做好谈话
如果听到优秀的员工想离职的风声，或者优秀员工已经口头提出离职的申请。
HR就应该第一时间跟用人部门了解情况，并立马找该员工谈话。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：
(1)向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉;
(2)以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
而且在谈话的时候，要表达清楚自己留人的决心和公司对其的重视。
“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”
“你的能力我们有目共睹，而且留下来也会得到更多的重视和培养”
“我真诚地希望你把辞职信先收起来，再对公司和同事观察一段时间，再考虑一下离职这件事情好吗?”
二、了解员工离职的原因
作为一个“全能”的HR，必须在员工提出离职之前就收到离职原因的风(注意，这不是八卦，是知己知彼方能百战百胜)!
迅速收集相关资料 ，了解员工的心。在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：
1是 调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
2是 调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
3是 调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
4是 倾听员工的心声，倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工内心世界打下基础。
三、帮助员工解决困难
了解了员工的离职原因之后，如果可以的话，要尽量帮助员工解决问题。
离职原因可能是有形的，也可能是无形的。
有形的，如工作场所、位置、生产工具、办公手段 等工作条件。
无形的，如企业的性质、企业制度、管理状况、领导变更、人际关系是否 复杂、与客户沟通是否通畅、工作压力大、自由支配的时间少、没有与付出相一致的业绩等。
此外，还有婚姻、家庭、个人实际困难等因素。这些因素与员工个人思想相联系、 相碰撞，都可能成为离职的原因。
员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，还是“心理问题”(对公司产生不好的情绪等等)。
在帮助员工解决问题的时候，要感同身受，要从员工的角度思考问题。
如果是薪酬问题，尽量谈，我相信优秀的老板一定不会介意给优秀的员工加薪;
如果是家庭问题，问清楚帮忙解决;
如果是职位问题，公司如果暂时没有高岗职位空缺，就先给希望和承诺;
如果是不认同公司了，请看第四条怎么解决。
四、让员工二次爱上公司
其实，员工离职还有一大部分原因是员工觉得公司不好了。
HR就应该找出员工觉得公司哪里不太好，甚至如果可以，问清楚候选人想找怎样的公司，然后HR做好对比和分析，尽量突出自己公司的优势。
还要全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。
五、让员工实现个人价值
在员工事业发展方面。有些优秀员工离职，并不是因为薪资水平低，而是感到在公司无法实现自己的个人价值、在事业上难以发展;
或者看不到自己的发展空间， 事业感、成就感得不到满足是导致人才“跳槽”的又一个重要原因。
HR可以跟优秀人员谈判，关于员工在岗升值的事情(带薪学习新课程、新思维)，推举员工参加相关岗位的职评大赛等等。
优秀员工的流失，给公司不但是造成了严重的损失，而且还会给HR增添工作量。所以， HR们，一定要想办法做好留人措施哦，留住优秀员工，留住人才、才能给自己减轻工作量哦!
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