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关于招聘：
本质：(1)通过各渠道找到适合你们公司的这个岗位的人;(2)想一切办法让他进入你们公司;(3)让候选人充分认可你的公司去创造价值。
(1)大环境：以前是人才中介、熟人介绍、校园分配时代，人才信息不够透明。现在互联网时代，信息是相对公开透明的，各个公司需要的都是优秀人才。优秀人才在市场上有限，你在各个平台上可以看到优秀候选人的简历，如何邀约他到你公司是一回事，如何让你的公司有绝对的吸引力又是另一回事。现在招聘的挑战来自两个方面：一是吸引到候选人，另一个是你在吸引候选人后在他被其它公司吸引同时你要怎么与其它公司竞争。你的博弈方有两个：a.候选人;b.候选人的其它选择。(不太赞同的一些招聘平台说涨价是提升了对咱们公司的XX服务，你提升了对我的服务，同理也是提高了对别人的服务呀，肉只有那么多就在那，狼也还是这些狼。说涨价就直接涨呗，不需要这么多借口。招聘平台提供的就是获取信息的平台，并不能解决其它问题。)
(2)如何做好招聘
影响招聘成功率的几大因素：a.雇主品牌形象;b.HR给候选人的舒服度;c.HR的敬业;d.岗位曝广度;e.公司发展前景;f.薪资待遇;g.其它福利等。
短期内无法改变的因素：ae
短期可调整调整的因素：dfg
灵活度较高的因素：bc
HRA可以去做的几点：(1)知己知彼;(2)高效准确标准的沟通话术+万千侠骨柔情，让候选人沉浸在与你沟通中，认为你是在给他们一个更好的机会，而不是你在求着他们来你们公司。这两种态度传递给候选人的感觉是不一样的，也会在你沟通offer时让你处于更有利的地位(我在做市场工作的时候也是这样一种态度);(3)关系维护，哪怕最终由于种种原因不能成功招到这个最合适的候选人，也要让在你们沟通的过程中他感受到你的敬业、你的态度、你对他的重视，一方面自己增加了一个好朋友，另一方面也能让他给你推荐他身边同样优秀的人。
所以，知道了要解决什么问题，找到了影响因素，接下来可以怎么去做，就根据你们公司的实际情况去解决吧，不用我详细说明了!
员工关系：
原则：贴近员工，HRA 与员工最好的关系是有距离的影响和关注，因为自己的身份不需要下放到去走得特别近但同时也一定要接地气，只有真正融入进去经历过才会懂。这里广义上将培训、绩效、薪酬、激励等包含在一起了，这培训、绩效、薪酬、激励一切行为的目的都是为了让优秀员工更好地生产。企业文化的培育和员工认为的雇主品牌都在这日常员工关系中积累着。
(1)处理员工关系的几个小Tips：
a.发自内心想去给员工关怀：一件事仅仅是为了去做而做，还是发自内心地想去做好它，带给其他人的感受是完全不同的。
b.给员工创造被尊重的感觉：定制化(有他们名字和个人信息的只属于他个人的内容)、记住他们的喜好(我会在平时聚餐时看大家都喜欢吃什么来记录)。
c.小恩小惠：节日福利，下午茶/咖啡Refresh时间，不时的未知小特产，团建的节奏与方式等。
(2)对不同类型的员工关系处理过程中要思考的Core Point：
a.优秀员工：什么时候该以什么样的方式奖励?奖励的目的和要达到的结果是什么?
b.一般员工：激励、培养还是劝退?
c.末位员工：如何没有劳动纠纷地辞退?如何在辞退中降低公司损失?(两个关键：沟通的时间地点与方式、前后解决问题的方式。)
d.新员工：如何帮助他快速融入团队?如何让他感受到公司的关怀?
e.老员工：如何让他感受到公司和boss是始终值得跟随的?如何让他们能够和公司相互成就?
(3)判断你的员工关系做得好与不好的非正式渠道：
员工满意度调查啥的会比较正式就会比较虚，当你在朋友圈看到大家愿意主动分享公司的招聘岗位或者分享公司的点滴事情到自己的圈子时，你的员工关系就是做得很不错。只有大家真正认可了，才会主动去分享。
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